Erre az 5 dologra figyelj, ha visszamész dolgozni fizetés nélküli szabadságról
Mi a teendő, ha valaki hosszabb idő után megy vissza dolgozni? A fizetés nélküli szabadság megszüntetése egy folyamat, ami a munkavállaló nyilatkozatával indul. Ahhoz, hogy valakit a későbbiekben ne érjen hátrány, érdemes még a visszatérés előtt áttekinteni, milyen jogai és lehetőségei vannak – ezeket fogjuk bemutatni.
A munka törvénykönyve mind a munkavállalói, mind a munkáltatói kötelezettségeket tartalmazza. Ez biztosítja, hogy egyik fél se értelmezhesse a szabályokat csak a számára előnyös módon. Munkavállalóként elsősorban azt érdemes tudni, hogy a fizetés nélküli szabadság igénybevételét követően más jogok illetnek meg egy kismamát, mint egy olyan dolgozót, aki hosszabb ideig családtagját ápolta, vagy éppen a kiégés miatt kért pihenőt.
Hogyan indul a fizetés nélküli szabadság megszüntetése?
Az egyik legfontosabb tudnivaló, hogy a fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkaviszony megmarad. Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy szeretne ismét munkába állni és gyermekgondozás vagy tartós ápolás miatt volt szabadságon, a visszatérési szándékát 30 nappal előtte kell jeleznie, írásban. Ennél korábban csak akkor térhet vissza, ha erről a munkáltatóval is megegyeznek (vagyis közös megegyezéssel).
Más a helyzet, ha valaki pl. tanulmányok, hosszabb utazás, mentális pihenő után akar ismét dolgozni. Ilyen esetekben előzőleg születik egy megállapodás, amelyben rögzítik a fizetés nélküli szabadság időtartamát és megjelölik a munkába állás kezdőnapját. Az egyedi megállapodás vagy a határidő lejárta a mérvadó, a munkavállaló egyoldalúan nem dönthet a visszatérésről.
Mikor szüntethető meg a fizetés nélküli szabadság? Főszabályként a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozatának közlésétől számított 30. napon.
Ami jár, az jár: bérkiigazítás
A visszatérés után a munkáltatónak ajánlatot kell tennie a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a hasonló munkakörben dolgozó munkatársak fizetését, illetve fizetésemelését veszik figyelembe. A törvény pontosan így fogalmaz: a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
Fizetett szabadság is jár, de nem mindenkinek
Szintén különbséget kell tenni a gyermekgondozás miatt és az egyéb okból kivett fizetés nélküli szabadság között. Előbbinél ugyanis van fizetett szabadság, utóbbinál nincs.
A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja munkában töltött időnek minősül, így erre jár rendes szabadság (Mt. 115. § (2) bekezdés). Ezt a visszatéréstől számított 60 napon belül ki kell adnia a cégnek (Mt. 123. § (3) bekezdés). Minden más esetben a távollét alatt nem keletkezik szabadság, sőt, az éves keret arányosan csökken.
A felmondási védelemről
A távollét okától függ, jár-e védelem és meddig:
- Kisgyermekeseknél a gyermek 3 éves koráig korlátozott védelem él a visszatérés után is, így csak alapos indokkal és másik üres pozíció hiányában küldhetik el a munkavállalót.
- Otthonápolás esetén maximum 2 év fizetés nélküli szabadság vehető ki, ez alatt él a felmondási védelem. Ha viszont változás történik (a hozzátartozó meggyógyul vagy meghal), azt azonnal jelezni kell a munkahelynek, a szabadság nem nyújtható indok nélkül. (Nyilván senkit nem állítanak másnap munkába, vannak észszerű keretek. A törvény a visszaéléseket hivatott kivédeni.)
Azonban a munkába való visszatérés pillanatától az otthonápolás miatti védelem megszűnik. Minden más típusú fizetés nélküli szabadság (pl. tanulmányok, kiégés) után akár már aznap megpróbálhatják elküldeni a dolgozót: ha a munkavállaló eredeti pozíciója megszűnt, átszervezésre hivatkozva jogszerűen felmondhatnak neki.
Munkajogi kérdése ven? Forduljon ügyfélszolgálatunkhoz, kollégáink 2 napon belül válaszolnak.
A közös megegyezés csapda
A fenti helyzetben a lehető legrosszabb, amit a munkavállaló tehet, hogy beleegyezik a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésébe. A munkáltatónak természetesen ez az előnyösebb, az alkalmazottnak nem – vagy nem feltétlenül. A közös megegyezés nevében is benne van: önkéntes. Ha a munkavállaló aláírja, azonnal lemond a felmondási korlátozásokról, a törvény szerint járó felmondási időről, a bérkiigazításról, és egy esetleges munkaügyi pernél is rosszabb pozícióból indul.
Mi a megoldás? Kérhető gondolkodási idő, legalább egy egynapos. Ha erre azt mondják, hogy „az ajánlat csak most érvényes”, az a legbiztosabb jele annak, hogy a munkavállalói érdekeket semennyire sem veszik figyelembe.
