Elveszteni az állásunkat sosem kellemes dolog. Van, amikor a próbaidő alatt derül ki, hogy a cég és a munkavállaló nem passzolnak, máskor jó pár év után, szinte a semmiből jelenti be a főnök, hogy köszönik, ennyi. Felmondani persze csak úgy nem lehet. Ha a folyamat nem úgy zajlik, ahogy az a munka törvénykönyvében meg van írva, akkor a munkáltató súlyos hibát követ el. Nincs írásos felmondás, amelyben megindokolják, hogy miért küldik el a dolgozót? Ebben az esetben a munkáltató jogellenesen mondott fel, amiért akár egy jó kis munkaügyi pert is akaszthatnak a nyakába. Mi más esik még a munkáltatói jogellenes felmondás kategóriájába? Utánajártunk.
A munkaviszonyt megszüntetni akkor és úgy lehet, ahogy azt a munkaszerződésben leírták. Ez így nagyon általánosnak hangzik, de így van. Ezért is nagyon fontos már a munkaviszony kezdetén, hogy figyeljünk oda a munkaszerződésre. A munkáltató és a munkavállaló is felmondhat, mindkét esetben megvan, hogy hogyan lehet ezt jogszerűen intézni. Cikkünkben a munkáltatói felmondással foglalkozunk, azon belül pedig a jogszerű és a jogellenes felmondással.
Csak úgy „kijelenteni” senkit sem lehet
Az első és legfontosabb dolog a munkaszerződés. Ezt kötelező írásba foglalni, ezért felmondani is csak írásban lehet. Ez vonatkozik a próbaidőre is: a munkáltató bármikor dönthet úgy, hogy nem akarja tovább foglalkoztatni a dolgozót, azonban ezt írásban is közölnie kell. Indoklás ilyenkor nem szükséges, de a „papír” mindenképpen kell.
Más a helyzet a próbaidő után. A munkaadónak ekkor már indokolnia kell, miért rakják ki az alkalmazottat, az indoklásnak pedig világosnak és relevánsnak kell lennie. Egészen pontosan vagy a munkavállaló magatartásával, teljesítményével, képességével összefüggő ok lehet, vagy pedig a munkáltató gazdasági érdekével, működésével összefüggő ok. Más opció nincs – mutat rá dr. Schiffer Zsolt. A D. A. S. Jogvédelmi Biztosító jogtanácsosa azt is elárulta, mikor beszélhetünk jogellenes felmondásról.
A munkáltatói jogellenes felmondás három esete
A munkáltató három kirívó és egyértelmű módon tud jogellenesen eljárni:
- Nem közli írásban a felmondást.
- Közli ugyan írásban, de indokolnia kéne, és ezt nem teszi.
- Van ugyan indoklás, de az nem világos, nem valós, vagy nem okszerű (általában a valóságtartalommal van probléma).
A jogtanácsos a következő példát hozza: ha az indoklás szerint az alkalmazott kétszer késett a munkahelyéről, de ez kamu, akkor az indoklás nem valós. A dolgozó valóban késett, de mindössze pár percet, a munkát pedig semmilyen módon nem akadályozta, akkor az indoklás nem okszerű. Ha pedig pusztán annyit ír a munkáltató, hogy nem volt megelégedve a munkavállaló teljesítményével, magatartásával, de ezt nem konkretizálja, akkor az indoklás nem világos.
Mi van, ha egyáltalán nem kapunk felmondást?
Az baj, de leginkább a munkáltatónak. Előfordul olyan, amikor a munkáltató tényleg nem adta át a felmondást, és ezzel utólag szembesül. Ilyenkor gyakran előkerül egy jegyzőkönyv arról, hogy az utolsó nap megkísérelték átadni a felmondást, de nem sikerült, amit két másik munkavállaló aláírásával tanúsít. Ilyenkor két dolog lehet: vagy igaz, vagy nem. Vagy a dolgozó „felejtette el”, vagy a munkaadó trükközik. Gyanús, ha pl. az elbocsátott alkalmazott megkapta a kilépő papírokat, de ez a jegyzőkönyv nem volt közte.
Ez nagyon rizikós, mert ha ezt a hamis magánokiratot felhasználja a munkavállalóval szemben, az bűncselekmény – magyarázza dr. Schiffer Zsolt. Hozzáteszi, egy munkajogi per során a bíró hivatalos személyként azonnal köteles feljelentést tenni, ha bűncselekmény gyanúját észleli. Ha kamu a jegyzőkönyv, akkor nagy eséllyel a munkáltató bele fog menni valamilyen egyezségbe peren kívül, mert nem kockáztatja meg, hogy perben lebukjon egy bűncselekmény elkövetésével.
Maradt még kérdésed? Más témával kapcsolatban szeretnél segítséget kérni? Keresd a Hóvége ügyfélszolgálatát!
